2021年10月11日，戴维·卡德（David Card）因其对劳动经济学的实证贡献获颁诺贝尔经济学奖。而最引人瞩目的是卡德在最低工资问题上的研究，这也被广泛认为是其获得诺贝尔经济学奖的原因：传统经济学观点认为，提高最低工资会导致就业率降低；而卡德和克鲁格（Alan B. Krueger）在1994年发表在经济学顶刊AER（American Economic Review）上的研究颇有说服力的证明了，提高最低工资标准会促使企业招聘更多员工，提升就业率，而卡德在2022年的文章进一步指出，多数企业都拥有一定程度的工资设定权，可以将工资设定在低于劳动者边际产值的水平，而非被动接受市场决定的均衡工资。

这个结论似乎是反常识的，因为我们通常会认为，企业雇佣劳动者的目的是盈利，所以企业会一直雇佣员工，直到一名额外员工带来的边际收益等于其成本/工资。因此，工资越高，企业愿意雇佣的人数就越少，就业率下降。

然而诺奖得主卡德的美国跨州对比和州内对比研究表明，那些被迫涨薪的地方就业增加，而没有涨薪的地方就业却下降了。

解释这种提高最低工资会提升就业率，卡德和克鲁格引入了买方垄断（Monopsony）模型，其认为企业主拥有设定工资的市场力量，而不是被动的接受市场工资。这就意味着处于买方垄断地位的企业会有意将工资水平限制在竞争性均衡水平下，并雇佣更少的员工。而如果政府将最低工资标准设定为介于当前工资水平与竞争性均衡水平之间，则会使得：

（1）企业必须支付更高的工资；

（2）更高的工资吸引了更多劳动力供给，使得企业能够雇佣到更多它原本想雇但雇不到的人。

此外，高工资可能提高劳动生产率，抵消一部分甚至全部的人工成本上涨；同时离职率下降带来企业用于招聘和培训的成本大大降低；此外，企业可以将部分成本转嫁给消费者或其它机构来消纳人力成本上涨。

而自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称《劳动争议司法解释（二）》）强化了社会保险缴纳的实质合规要求，其第19条对未依法参保行为进行了严格规制。从这个方面来看，这就是诺奖得主卡德在劳动经济学中的买方垄断理论的中国实践。

在理解了这一规则及其背后的经济学原理之后，不难发现其政策实质是通过提高劳动者的工资福利待遇来吸引更多劳动供给，从而提升就业率；倒逼企业从依赖低成本、不规范的用工模式，转向优化人力资源配置来实现可持续发展。

由此，对于小微企业而言，这一规则并不应该被视为是成本，而应当被看作是未来的入场券。因此，一些不缴社保的“擦边小妙招”可能现在存在着政策套利空间，但会在将来面临巨大追溯风险。所以，如何在法律框架内实现用工成本的合理控制与劳动关系的规范化管理，成为小微企业亟需解决的核心课题。

《劳动争议司法解释（二）》第19条明确任何放弃社保协议无效，并赋予企业补缴后追索补贴的权利。这彻底改变了“自愿放弃”的博弈格局。过去企业试图通过现金支付替代社保来规避责任，相当于在劳动力市场上人为压低工资（低于市场均衡水平），形成了一种非效率的市场均衡。这种模式虽然短期内降低了企业成本，但长期来看却导致了一系列由社会承担的负外部性，这些负外部性包括了劳动力供给质量下降、“劣币驱逐良币”等等。

而根据卡德理论，这会进一步导致企业雇佣人数减少，降低就业率。新规通过强制企业依法缴纳社保，使企业支付接近市场均衡的工资，从而提升就业率。

从企业角度考虑，支付现金社保补贴但未来可能可以追回，相当于企业向员工提供了一笔（由企业自身承担资金成本的）无息/低息贷款，且伴随巨大的（经济补偿）劳动争议风险，预期损失会远超企业提前合规参保的成本。

因此我们给出如下应对建议：

1.彻底摒弃放弃社保协议

《劳动争议司法解释（二）》实施后，任何的“自愿放弃社保”、“现金补贴”将在司法裁判过程中归于无效，且会成为劳动者主张经济补偿的证据。这消除了企业与劳动者之间的非效率合谋，使社保成本回归到市场均衡水平，避免了“劣币驱逐良币”的负外部性。企业应当全面废止并回收所有《自愿放弃社保声明》《现金补贴协议》等类似文件，并且在新员工入职流程中，将签署《劳动合同》和《社保参保告知书》作为强制性步骤要求。

对于员工主动拒绝参保的情况，企业应立即以书面方式催告，要求员工限期提供参保所需资料。若员工在催告后仍拒绝配合，企业应果断依法终止用工。切忌在未参保情况下继续与该员工保持劳动关系，否则将面临支付经济补偿的风险。

2.构建合规的薪酬结构

将原先发放的“社保补贴”并入月度工资总额，并以“岗位津贴”、“全勤奖”、“固定津贴”等方式在工资单中列示，以实现“账实合一”，并确保银行流水、个税申报与劳动合同约定一致。

通过将“社保补贴”转化为合法的薪酬组成部分，企业可以避免因拆分工资而被认定为规避社保的行为，同时保持员工的总体收入水平，减少员工流失率，降低招聘和培训成本。从法经济学角度，这实现了“社会成本内部化”，将原本由社会承担的负外部性转化为企业内部成本，使资源配置更有效率。

部分小微企业需额外注意的是，应当确保拆分后的“基本工资”部分不低于当地最低工资标准，且整体现金收入与历史水平相比未出现不合理骤降，以避免被认定为恶意规避。比如（2024)湘1103民初6912号案中，法院认为员工的基本工资从5500元降至3000元，且工资表的基本工资及增加的内容，明显与常理不符，有拆分工资应对诉讼的嫌疑，因此拒绝支持企业方诉求。

3.多元灵活用工优化成本

业务真实的多元灵活用工事实上是被支持的。通过将非核心岗位采用灵活用工方式，企业可以在合规前提下，降低用工成本，同时提高整体就业率。从企业角度看，虽然短期内承受转型阵痛，增加了用工管理的复杂性，但降低了法律风险和潜在损失，让合规成本低于风险成本，因此从长期来看，减少了劳动争议风险和潜在的赔偿可能性，符合“合规即竞争力”的法经济学理念。

企业应建立明确的用工分类体系，将岗位按用工性质分为三类：（1）核心岗位：必须采用全日制劳动合同；（2）用工非核心岗位：可采用非全日制用工、劳务外包或项目承包；（3）临时性岗位：可采用短期劳务合作。

对于常见的灵活用工模式，我们梳理了如下表格：

此外，笔者在部分文化传媒、餐饮服务企业调研的过程中注意到，一些企业因服务国际化、特色经营等需求雇佣外籍人员的情况日益增多。然而，部分企业为降低用工成本或规避复杂申请程序，选择雇佣未取得《外国人工作许可证》和合法居留证件的外籍人员，而这些外籍人员往往是通过旅游签证或商务签证进入中国的。这样的做法不仅会带来民事法律风险和行政法律风险（《中华人民共和国出境入境管理法》等），而且可能涉嫌构成妨害国（边）境管理的刑事犯罪。针对此情况，《劳动争议司法解释（二）》第四条对于外籍人员请求确认与境内用人单位劳动关系的条件进行了规定。

从法经济学视角看，社保合规的本质是重构市场均衡的“定价机制”。诺奖得主卡德的买方垄断理论表明，当企业人为压低用工成本（如规避社保）时，实际将工资抑制在竞争性均衡水平之下，导致劳动力供给萎缩、资源配置低效。而《劳动争议司法解释（二）》要求企业支付包括工资和社保的“全口径薪酬”，是将劳动力价格拉回均衡水平的关键。正如中国新闻社在评价《劳动争议司法解释（二）》时提出的，“于企业而言，社保是‘未来入场券’，不是‘合规负担’”。

对于小微企业而言，新社保规则时代已经来临，它要求我们打破“低价竞争”的路径依赖，倒逼我们小微企业通过管理创新、优化资源配置和高质量发展来重构竞争力。

[1]https://www.nobelpress.org/laureates/64dd9f68405114618fae37ed，2025年10月6日访问

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